法官业绩评价制度和惩戒制度的研究
【内容摘要】法院的管理，归根结底是要对法官进行管理，管理好法官队伍，才能真正意义上实现司法改革的宏伟目标。当前，司法改革在全国逐渐推广，而法官的职业化将是改革的重点，也是改革的核心，如何对法官的业绩进行评价，建立起一套科学的、行之有效的奖惩制度，如何才能把法官自身职业化建设的主动性和积极性调动起来，实现真正意义上的法官职业化道路，将是摆在司法改革面前的一个难题。法官职业化建设有赖一套科学的评价机制，需要一个循序渐进的过程，需要结合我们的国情。而现有的考评机制多以束缚法官为主，当前，法官正以前所未有的工作强度处理社会生活中的各种纠纷矛盾，案多人少是现阶段的而如何依靠法官的理性思考和工作积极性来实现最大化的公平、正义，有效的激励机制是必不可少的，只有将法官内在的潜力发挥出来才能更好的实现司法公正。比较少从激励的角度考虑，本文旨在提出我国法官业绩考核过程中存在的问题及惩罚机制的不足，对比国外的做法，最后，以激励理论为研究视角，对符合我国国情的，符合审判工作规律和法官职业化特点、富有激励效能和促进法官素质全面提高的业绩考评机制进行探索。
【关键词】法官业绩 评价制度 惩戒制度 激励
一、建立科学的法官考评制度和惩戒制度的必要性
首先，建立科学的法官考评制度和惩戒制度是顺应司法改革的步伐。自司法改革提出以来，法官考评机制改革的浪潮逐渐在全国各地法院推开，改革从部分地区试点到全国全面推广，在司法改革的大背景下，制定一套适应改革步伐的法官业绩评价和惩戒机制迫在眉睫，要建立顺应改革发展的步伐，符合改革预期效果的制度。
其次，科学的法官考评制度是对法官队伍管理的有效措施。法官考评制度和惩戒机制是法院内部对法官管理和监督的重要制度和手段，藉此能了解法官履行职务能力和表现的情况。长期以来，我国法官考评都流于形式，一直没有一套完善的法官遴选机制，在法官的选拔上门槛不统一，造成法官队伍参差不齐。建立科学的法官考评制度和惩戒机制目的在于通过考评，激发法官有序竞争，打造一支健康积极向上、爱岗敬业的法官队伍。特别在当前，案件数量不断的上升，人少案多的矛盾越来越凸显，法官面临着高强度的工作压力的情形下，如何激励法官的工作积极性及工作效率，管理好法官队伍，更是一个应当研究的课题；
再次，改革和完善法官评价制度是当前制度缺陷所决定的。虽然《法官法》里面关于法官考核作出了专门的规定，但是这些规定太过笼统，操作性不强，各地的做法和标准也都不统一，且在实施各类考核办法的过程中也不够严格，考评的内容不尽合理，考评结果无法与奖惩和晋升挂钩，无法调动法官的工作积极性。当前的制度多以束缚法官为主，激励方面的
二、建设激励型法官考评制度目的和目标
“激励机制，根据管理学的组织系统理论来看，存在激励客体、激励主体、激励因素三个要素”【1】 ，法院管理中的激励机制就是采取一定的奖罚措施，激发法官的工作热情和积极性，从而实现发挥法官最大潜能的效果。法官考核制度,是一个国家制定的对法官进行法学理论、审判技巧等方面进行考察并决定其是否从事法官职业的一系列规定的总和,也是对法官履行职责及职业能力的考核与评价。“法官考核机制是指由专门的考核机构对法官审判工作实绩和职业道德情况进行调查并作出评价的制度”【2】。 通常通过构建以激励为主的法官评价制度，价值目的在于通过各种有效的奖惩激励措施，激发法官的工作热情和积极性，以确保实现司法公平正义。“正义是所有社会制度的首要价值，是法律体制的第一美德，正义即公平。” 法官是司法活动的主动实施者，法官的职业能力、职业道德修养影响到司法公正的是实现。
三、目前我国法官业绩考评制度和惩戒制度存在的不足
法官业绩考评是法院内部管理和监督的一项重要制度，能够了解法官履职的情况，有效激发法官的工作积极性；法官的惩戒制度是法院内部对法官一般违纪违法行为进行惩处的制度，是司法廉政监督的重要环节。我国的法官业绩评价制度和惩戒制度起步较晚，且在实施制度的过程效果不理想。
（一）有些考核的内容不科学，有违审判规律
1、法院把结案率和结案均衡率作为一项很重要的考评指标，违背了审判工作的客观规律。结案均衡度的出发点在于提高法官办案的效率，避免年底突击结案的弊端，但由于案件数的多少取决于当事人的起诉，法官只是被动的审理案件，而案件起诉的多少往往存在“季节性”，如每年的一、二月份，由于是春节前后，到法院立案的案件相对较少，法院往往为了达到这个时间段案件的数量均衡，走入主动找案的怪圈，甚至有的法院为了“结案均衡率”的数字好看，人为控制每个月的结案数基本一致。法院为了提高结案率，年底不立案或劝解撤诉结案已经成为业内公开的“秘密”，笔者认为，每个案件的难易程度不同，不可能在相同的时间内审结，每个月收到的案件数量也不相同，不能要求每个月的结案数平衡，用在一定时间内的结案率来考核法官的成绩，要求其均衡结案，既不公正，也有违审判规律。
2、强调调解率的考核不科学。要求案件能调则调，出发点是好的，是为了用最平和最经济的方式处理当事人的矛盾纠纷，让当事人能息事宁人，达到良好的社会效果，由于法院强调调解率的重要性，使得法官在办理案件的过程中不得不想方设法地促成当事人达成协议，变成了“调解为主、判决为辅”的审判规律。然而案件是否能调解往往不是靠法官，而是看当事人矛盾激化的程度，和解的意愿等，法官为了调解率，固然会以牺牲一定的法官权威为代价，化解纠纷这样一个愿望固然美好，但任何事情都有个度，超过了规律所含有的度，就会走向愿望的反面。不能过分要求法官提高调解率，更不应将调解率作为一项考核硬性指标。将调解率作为硬性指标还有一个弊端就是有些法院为了提高调解率，会主动找案件进行调解，提高调解案件比例；
3、将案件的上诉率和发回重审率作为考核内容是极不科学的。案子经过一审，当事人有权利行使自己的上诉权，当前案件上诉率提升，一方面是当事人法律意识提高的体现，另一方面是当事人正当行使自己的权利。然而考评制度，把上诉率作为评判法官办案质量的一个依据，是不科学的，以当事人行使正当权利作为对法官的负面评价，无益于法治社会的发展，使得法官在办理案件的过程中，不得不去考虑怎样判上诉率才会低。另外，上诉案件发回、改判率的考评，更是束缚了法官办理案件的手脚，这个指标的设计效果要比上诉率的效果更为不佳，两审终审是我们国家的法律制度，也是保障当事人权益的重要体现，而每个法官对法律的认识不同，有不同的观点实属常事，并不能认为一审判错了或是一审法官水平欠缺。由于发回重审这个数据指标对下级法院考评排名的影响较大，涉及到应当改判的案件，上级法院从而对许多应当改判的案件也不作改判。相反情况也存在，即个别二审法官将此作为权利砝码，对不该发回、改判的案件，也作发回、改判处理。 另外，由于法院内部分工的问题，有些部门的案件数量较多，有些部门的案件数量较少，且案件的难易程度也不同，复杂疑难的案子，虽然作出了艰苦的努力，却往往在考评指标上表现较差，而那些简单的案件，考评的指标却比较优秀，没有对案件的难易程度进行量化，业务的能力通过考评是很难体现的，挫伤审理疑难案件法官的积极性。总之，法官办理案件数量和难以程度不同，案件被发回、改判的机率势必也不同，如果按上诉率、发回、改判率来评价法官，未免有不公平的情况。
（二）现有考评、惩戒方法和程序不科学
1、缺乏专门的考评机构
虽然《法官法》规定了对法官的考核和惩戒由所在的人民法院实施，但多数法院实际上并没有真正的成立专门的考评机构和惩戒机构，考评和惩戒都流于形式。目前多数法院成立了审判管理办公室，对整个法院的审判工作进行管理，但是对法官业绩的考评还有惩戒还是比较欠缺。有些法院成立有法官考评和惩戒机构，但是这些机构还是具有局限性，毕竟仅是内部的考评机构，由本院的领导及各部门的负责人组成，这种内部考评机构具有封闭性的缺点，容易造成“熟人社会”，由熟人对熟人进行评价和惩戒，难免因怕影响人际关系而造成评价不公正的评价。
2、缺乏科学实用的考评和惩戒方法
《法官法》规定“对法官的考核结果作为对法官奖惩、培训、免职、辞退以及调整等级和工资的依据”，但是当前很多法院并没有真正的建立起一套科学的评价和惩戒制度，即便有制度，也很难真正兑现。缺乏日常考核的办法，对一些日常工作的数据指标不注重收集，导致考核内容不能真实反映干警的工作业绩，多数法院仅以年底所谓的民主评议方法进行投票，用得票多少来决定法官是否优秀，然而这种方式主观色彩太强，往往考量的是法官的人缘、关系亲疏，造成哪个部门人数多哪个部门获得优秀法官称谓法官多的现象，这种不以法官实际办案数量、质量为依据的评判，是不公正不科学的，因此，这种考核方法，势必打击许多踏踏实实工作，工作业绩好的法官的积极性，考评的效果不明显。对于法官的惩戒也多流于形式，我国法官惩戒制度与普通公务员的惩戒程序差不多，没有适合法官职业的惩戒制度，惩戒机制对于选任错误的纠正功能、考评机制对于惩戒的引导功能都难以发挥。
3、缺乏有效的激励机制做保障。许多法院缺乏法官业绩评价制度，即便有一定的制度，也很少与法官的奖惩、任免职、调整等级、工资等挂钩。法官等级的晋升往往不是通过法官评价制度来实现，而是通过任职达到一定年限为依据。在“熟人社会”的考评模式下，很少有被评为“不称职”的，即便被评为“不称职”，也不会影响其法官的地位。
四、改革法官业绩评价制度和惩戒制度的几点建议
（一）完善法官业绩评价制度应当遵循的原则
以激励为主的原则。法官是审判工作中的核心，法官是审判工作中的决定性因素，因此考评制度的设计要以激励法官为主，充分调动法官的主观能动性，不能以压制和束缚来打击法官工作的积极性。要区分案件难易程度、付出努力的程度，全面客观的对法官的业绩进行考评，不能简单的一刀切，导致付出精力多的案件考评业绩不好，简单的案件考评业绩好的现象；
全面性的原则。科学的法官业绩考评制度和惩戒制度应当覆盖法官业绩的各方面，从德能勤绩廉等方面均涉及到，保证考核指标能反应法官履职情况，使法官处于公平、公正的平台使所有法院工作人员处于公正、公平的平台上实施考评，实现对干警履职情况的综合考评。
客观公正原则。考评必须注重指标的公正性、客观性，使考评结果真正的体现其价值，考评要排除个人意志和个人偏好，要全面对法官进行实事求是的考评，让被考评的对象都心服口服；
考评结果应用原则。考评的结果必须与法官的等级评定、晋升、培训、奖惩、培训、辞退、任用、调资等相挂钩，真正的强化考评结果作为奖惩的依据；
操作性强的原则。制定的法官考评制度必须可行性强，具有操作性，程序合理、删繁就简、避免重复，提高考评的效率，同时要注意各部门之间的相互制约和配合，实现整体效能的最大化；
（二）法官业绩考评制度和惩戒制度的设计
在司法改革的背景下设计法官业绩考评制度，势必要结合法官的遴选制度来说，改革前法官分有助理审判员和审判员，实际工作中，助理审判员也独立办案，而不是辅助审判员办案，在司法改革后，将被分为法官和法官助理，法官助理不能独立办案，只是法官的辅助人员。改革后法官业绩评价制度是否将法官助理纳入其中是个值得思考的问题。笔者认为，法官助理严格意义上来说不是我们本文所要研究的对象，但是法官助理是作为法官的后备人选，对法官助理业绩的评价也应当在制度中有所设计，为法官助理遴选法官提供一定的依据。下面以司法改革为背景浅谈法官业绩评价制度的建设：
1、设立独立的法官业绩考评机构和专门的法官惩戒机构
机构的设立应当从内部和外部两方面考虑，如果仅在内部设立监督机构，容易造成为了保护本院利益，而该监督的时候不监督，该惩罚的时候不惩罚。为防止法官考评陷入“熟人”的境地，应当除法院内部人事外，聘请人民陪审员、司法协助人员、司法监督员和退休老员工等人员担任考评委员会委员，共同对法官业绩进行考评。考核机构要赋有相应的权利，防止机构形同虚设。惩戒机构由本院院长、纪检组长作为领导，专门对违法违纪的法官进行审查和处理，对收到的举报信进行调查复核，作出正确的措施。
2、完善法官考核制度和惩戒制度
建立科学的法官业绩考评制度，对于促进法官正确履行职责，积极发挥自己的聪明才智，具有深刻的意义。要完善法官业绩评价制度，要先从量化细化考核指标，增强考核标准的针对性开始。要改变法官考评形同虚设、流于形式的弊端，必须严格将考试指标、考核方式、考核原则等内容细化、量化。司法改革之后分为法官、法官助理、司法行政人员，法官业绩考评主要针对改革后的法官进行考评，对法官助理也进行一定的考评。
细化法官惩戒测程序规定。法官惩戒制度功能的发挥有赖于严密可操作性的强的程序制度，程序包括被惩戒人的答辩、陈述、论辩、申诉等权利。
3、健全考核和惩戒结果运用机制
“管理学上认为绩效考核的目的主要有：员工任用的依据、员工调配和升降的依据、确定薪酬的依据、激励员工、改善整体绩效等。”【3】在科学的考评制度下，如果不能把考核结果运用到工作中，必将又走回到考核走过场，流于形式的怪圈，考核结果的充分利用是确保实现考评目的实现的重要因素。对于考核出的结果应当公开透明，让所有人都可以监督，可以放到本院的网页上，接受广大人民的监督。这样公开也能督促对考评结果的执行，同时也借此对存在问题的法官进行教育。另外考评结果要充分的与法官的奖惩、晋升、工资挂钩，这是最实际的考核结果转化。可以建立法官业绩档案，将来作为法官遴选、晋级的重要依据。
4、健全完善奖罚制度
在奖罚措施上要做到奖罚分明，在奖励方式上应当从“精神奖励”为主转为“精神奖励和物质奖励并重”的理念转变，在处罚上，可以增加罚款、批评、强迫退休等方式。区分违法违纪行为的严重程度，根据不同类型和情节区别采用，以使得被惩戒这承担的责任与过错相当，设定不同程度的惩戒措施。注重日常考评的提升效能。考评不是目的，只是手段。考评办公室要做好考评日常工作，及时发现队伍管理中存在的缺陷，以便采取有针对性的措施,进一步提高队伍管理的水平和效益。对于每月考评数据排位倒数的法官，考评办公室不能直接以成绩论处，而是分析排名靠后的原因，是否存在客观的其他原因导致，如果是主观原因造成，应由院领导或者部门负责人对法官的层层约谈机制，及时沟通交流，并限期提出整改措施和提升方案，力求实效。
5、建立合理的法官工资制度
《法官法》对法官的工资制定了特殊的规定，法官享有国家规定的审判津贴，但多年来，法官的管理体制一直行政化，法官的工资标准也实行行政机关公务员的标准。法官与付出不成正比，工资过低导致法官得不到激励，特别是这几年新提拔的法官，法官津贴都没有得到落实，相比之下，有些法官能领到津贴，有些法官不得领，心理容易造成不平衡。我国应当学英国、美国等这些发达国家，以高额的薪金留住人才，而中国目前法官辞职流失严重，主要是由于法官的待遇与其承受的压力不成正比，与付出的心血不能形成正比。好多发达地区，一个法官一年要审理几百件案件，这些法官常年处于“白加黑”、“五加二”的工作模式中，压力可想而知，因此法官的工资如果不大幅提高，法官队伍的稳定性将难以保障。
6、适当弱化考评机制中产生的数字的重要性
数字化的考核容易产生片面的考评，有些案件虽然法律关系上并不复杂，但是其中却有许多棘手的的难以解决的问题，需要耗费法官很多的心血才能完成案件的处理，此时，数字上的考评就不能完整的客观的体现法官所付出的努力，原有的考评制度多以数字说话，导致法官办案的过程中，想尽办法让数字好看，“对法官的审判能力以及相应的审判质量和效率的考核是一个综合评价问题，很难用一个量化的标准加以衡量”【4】 ，因此要从唯数字说话的考评方式中走出来，建立一个既以数字为考评依据，又以对法官勤、能、廉为考评目标的考评制度和惩戒制度。
法官是司法改革中的舵手，法官的行为对国家法治的发展和进步意义重大，法官是正义的守护者，法官业绩考评制度有效激发法官的工作积极性，推动工作的发展，法官惩戒制度则是矫正和惩治司法腐败的有效机制，业绩评价制度和惩罚制度是从两个方面着手，均对维护司法独立和司法公正起到重要作用。建立适合我国国情的和适应司法改革的法官业绩评价制度和惩戒制度任重道远，需要我们在实践中不断摸索完善。
注释
【1】李翔，《法院管理模式创新视角下完善法官激励机制研究》，，于2015年7月2日访问http://cdmd.cnki.com.cn/Article/CDMD-10530-1014163560.htm
【2】李翔，《法院管理模式创新视角下完善法官激励机制研究》，，于2015年7月3日访问http://cdmd.cnki.com.cn/Article/CDMD-10530-1014163560.htm
【3】陈维政：《人力资源管理》，高等教育出版社，2004：94，95.
【4】 程家亮，《审判管理中法官激励机制问题研究》，于2015年7月4日登陆http://www.jsfy.gov.cn/llyj/xslw/2013/09/05171545673.html
【关键词】法官业绩 评价制度 惩戒制度 激励
一、建立科学的法官考评制度和惩戒制度的必要性
首先，建立科学的法官考评制度和惩戒制度是顺应司法改革的步伐。自司法改革提出以来，法官考评机制改革的浪潮逐渐在全国各地法院推开，改革从部分地区试点到全国全面推广，在司法改革的大背景下，制定一套适应改革步伐的法官业绩评价和惩戒机制迫在眉睫，要建立顺应改革发展的步伐，符合改革预期效果的制度。
其次，科学的法官考评制度是对法官队伍管理的有效措施。法官考评制度和惩戒机制是法院内部对法官管理和监督的重要制度和手段，藉此能了解法官履行职务能力和表现的情况。长期以来，我国法官考评都流于形式，一直没有一套完善的法官遴选机制，在法官的选拔上门槛不统一，造成法官队伍参差不齐。建立科学的法官考评制度和惩戒机制目的在于通过考评，激发法官有序竞争，打造一支健康积极向上、爱岗敬业的法官队伍。特别在当前，案件数量不断的上升，人少案多的矛盾越来越凸显，法官面临着高强度的工作压力的情形下，如何激励法官的工作积极性及工作效率，管理好法官队伍，更是一个应当研究的课题；
再次，改革和完善法官评价制度是当前制度缺陷所决定的。虽然《法官法》里面关于法官考核作出了专门的规定，但是这些规定太过笼统，操作性不强，各地的做法和标准也都不统一，且在实施各类考核办法的过程中也不够严格，考评的内容不尽合理，考评结果无法与奖惩和晋升挂钩，无法调动法官的工作积极性。当前的制度多以束缚法官为主，激励方面的
二、建设激励型法官考评制度目的和目标
“激励机制，根据管理学的组织系统理论来看，存在激励客体、激励主体、激励因素三个要素”【1】 ，法院管理中的激励机制就是采取一定的奖罚措施，激发法官的工作热情和积极性，从而实现发挥法官最大潜能的效果。法官考核制度,是一个国家制定的对法官进行法学理论、审判技巧等方面进行考察并决定其是否从事法官职业的一系列规定的总和,也是对法官履行职责及职业能力的考核与评价。“法官考核机制是指由专门的考核机构对法官审判工作实绩和职业道德情况进行调查并作出评价的制度”【2】。 通常通过构建以激励为主的法官评价制度，价值目的在于通过各种有效的奖惩激励措施，激发法官的工作热情和积极性，以确保实现司法公平正义。“正义是所有社会制度的首要价值，是法律体制的第一美德，正义即公平。” 法官是司法活动的主动实施者，法官的职业能力、职业道德修养影响到司法公正的是实现。
三、目前我国法官业绩考评制度和惩戒制度存在的不足
法官业绩考评是法院内部管理和监督的一项重要制度，能够了解法官履职的情况，有效激发法官的工作积极性；法官的惩戒制度是法院内部对法官一般违纪违法行为进行惩处的制度，是司法廉政监督的重要环节。我国的法官业绩评价制度和惩戒制度起步较晚，且在实施制度的过程效果不理想。
（一）有些考核的内容不科学，有违审判规律
1、法院把结案率和结案均衡率作为一项很重要的考评指标，违背了审判工作的客观规律。结案均衡度的出发点在于提高法官办案的效率，避免年底突击结案的弊端，但由于案件数的多少取决于当事人的起诉，法官只是被动的审理案件，而案件起诉的多少往往存在“季节性”，如每年的一、二月份，由于是春节前后，到法院立案的案件相对较少，法院往往为了达到这个时间段案件的数量均衡，走入主动找案的怪圈，甚至有的法院为了“结案均衡率”的数字好看，人为控制每个月的结案数基本一致。法院为了提高结案率，年底不立案或劝解撤诉结案已经成为业内公开的“秘密”，笔者认为，每个案件的难易程度不同，不可能在相同的时间内审结，每个月收到的案件数量也不相同，不能要求每个月的结案数平衡，用在一定时间内的结案率来考核法官的成绩，要求其均衡结案，既不公正，也有违审判规律。
2、强调调解率的考核不科学。要求案件能调则调，出发点是好的，是为了用最平和最经济的方式处理当事人的矛盾纠纷，让当事人能息事宁人，达到良好的社会效果，由于法院强调调解率的重要性，使得法官在办理案件的过程中不得不想方设法地促成当事人达成协议，变成了“调解为主、判决为辅”的审判规律。然而案件是否能调解往往不是靠法官，而是看当事人矛盾激化的程度，和解的意愿等，法官为了调解率，固然会以牺牲一定的法官权威为代价，化解纠纷这样一个愿望固然美好，但任何事情都有个度，超过了规律所含有的度，就会走向愿望的反面。不能过分要求法官提高调解率，更不应将调解率作为一项考核硬性指标。将调解率作为硬性指标还有一个弊端就是有些法院为了提高调解率，会主动找案件进行调解，提高调解案件比例；
3、将案件的上诉率和发回重审率作为考核内容是极不科学的。案子经过一审，当事人有权利行使自己的上诉权，当前案件上诉率提升，一方面是当事人法律意识提高的体现，另一方面是当事人正当行使自己的权利。然而考评制度，把上诉率作为评判法官办案质量的一个依据，是不科学的，以当事人行使正当权利作为对法官的负面评价，无益于法治社会的发展，使得法官在办理案件的过程中，不得不去考虑怎样判上诉率才会低。另外，上诉案件发回、改判率的考评，更是束缚了法官办理案件的手脚，这个指标的设计效果要比上诉率的效果更为不佳，两审终审是我们国家的法律制度，也是保障当事人权益的重要体现，而每个法官对法律的认识不同，有不同的观点实属常事，并不能认为一审判错了或是一审法官水平欠缺。由于发回重审这个数据指标对下级法院考评排名的影响较大，涉及到应当改判的案件，上级法院从而对许多应当改判的案件也不作改判。相反情况也存在，即个别二审法官将此作为权利砝码，对不该发回、改判的案件，也作发回、改判处理。 另外，由于法院内部分工的问题，有些部门的案件数量较多，有些部门的案件数量较少，且案件的难易程度也不同，复杂疑难的案子，虽然作出了艰苦的努力，却往往在考评指标上表现较差，而那些简单的案件，考评的指标却比较优秀，没有对案件的难易程度进行量化，业务的能力通过考评是很难体现的，挫伤审理疑难案件法官的积极性。总之，法官办理案件数量和难以程度不同，案件被发回、改判的机率势必也不同，如果按上诉率、发回、改判率来评价法官，未免有不公平的情况。
（二）现有考评、惩戒方法和程序不科学
1、缺乏专门的考评机构
虽然《法官法》规定了对法官的考核和惩戒由所在的人民法院实施，但多数法院实际上并没有真正的成立专门的考评机构和惩戒机构，考评和惩戒都流于形式。目前多数法院成立了审判管理办公室，对整个法院的审判工作进行管理，但是对法官业绩的考评还有惩戒还是比较欠缺。有些法院成立有法官考评和惩戒机构，但是这些机构还是具有局限性，毕竟仅是内部的考评机构，由本院的领导及各部门的负责人组成，这种内部考评机构具有封闭性的缺点，容易造成“熟人社会”，由熟人对熟人进行评价和惩戒，难免因怕影响人际关系而造成评价不公正的评价。
2、缺乏科学实用的考评和惩戒方法
《法官法》规定“对法官的考核结果作为对法官奖惩、培训、免职、辞退以及调整等级和工资的依据”，但是当前很多法院并没有真正的建立起一套科学的评价和惩戒制度，即便有制度，也很难真正兑现。缺乏日常考核的办法，对一些日常工作的数据指标不注重收集，导致考核内容不能真实反映干警的工作业绩，多数法院仅以年底所谓的民主评议方法进行投票，用得票多少来决定法官是否优秀，然而这种方式主观色彩太强，往往考量的是法官的人缘、关系亲疏，造成哪个部门人数多哪个部门获得优秀法官称谓法官多的现象，这种不以法官实际办案数量、质量为依据的评判，是不公正不科学的，因此，这种考核方法，势必打击许多踏踏实实工作，工作业绩好的法官的积极性，考评的效果不明显。对于法官的惩戒也多流于形式，我国法官惩戒制度与普通公务员的惩戒程序差不多，没有适合法官职业的惩戒制度，惩戒机制对于选任错误的纠正功能、考评机制对于惩戒的引导功能都难以发挥。
3、缺乏有效的激励机制做保障。许多法院缺乏法官业绩评价制度，即便有一定的制度，也很少与法官的奖惩、任免职、调整等级、工资等挂钩。法官等级的晋升往往不是通过法官评价制度来实现，而是通过任职达到一定年限为依据。在“熟人社会”的考评模式下，很少有被评为“不称职”的，即便被评为“不称职”，也不会影响其法官的地位。
四、改革法官业绩评价制度和惩戒制度的几点建议
（一）完善法官业绩评价制度应当遵循的原则
以激励为主的原则。法官是审判工作中的核心，法官是审判工作中的决定性因素，因此考评制度的设计要以激励法官为主，充分调动法官的主观能动性，不能以压制和束缚来打击法官工作的积极性。要区分案件难易程度、付出努力的程度，全面客观的对法官的业绩进行考评，不能简单的一刀切，导致付出精力多的案件考评业绩不好，简单的案件考评业绩好的现象；
全面性的原则。科学的法官业绩考评制度和惩戒制度应当覆盖法官业绩的各方面，从德能勤绩廉等方面均涉及到，保证考核指标能反应法官履职情况，使法官处于公平、公正的平台使所有法院工作人员处于公正、公平的平台上实施考评，实现对干警履职情况的综合考评。
客观公正原则。考评必须注重指标的公正性、客观性，使考评结果真正的体现其价值，考评要排除个人意志和个人偏好，要全面对法官进行实事求是的考评，让被考评的对象都心服口服；
考评结果应用原则。考评的结果必须与法官的等级评定、晋升、培训、奖惩、培训、辞退、任用、调资等相挂钩，真正的强化考评结果作为奖惩的依据；
操作性强的原则。制定的法官考评制度必须可行性强，具有操作性，程序合理、删繁就简、避免重复，提高考评的效率，同时要注意各部门之间的相互制约和配合，实现整体效能的最大化；
（二）法官业绩考评制度和惩戒制度的设计
在司法改革的背景下设计法官业绩考评制度，势必要结合法官的遴选制度来说，改革前法官分有助理审判员和审判员，实际工作中，助理审判员也独立办案，而不是辅助审判员办案，在司法改革后，将被分为法官和法官助理，法官助理不能独立办案，只是法官的辅助人员。改革后法官业绩评价制度是否将法官助理纳入其中是个值得思考的问题。笔者认为，法官助理严格意义上来说不是我们本文所要研究的对象，但是法官助理是作为法官的后备人选，对法官助理业绩的评价也应当在制度中有所设计，为法官助理遴选法官提供一定的依据。下面以司法改革为背景浅谈法官业绩评价制度的建设：
1、设立独立的法官业绩考评机构和专门的法官惩戒机构
机构的设立应当从内部和外部两方面考虑，如果仅在内部设立监督机构，容易造成为了保护本院利益，而该监督的时候不监督，该惩罚的时候不惩罚。为防止法官考评陷入“熟人”的境地，应当除法院内部人事外，聘请人民陪审员、司法协助人员、司法监督员和退休老员工等人员担任考评委员会委员，共同对法官业绩进行考评。考核机构要赋有相应的权利，防止机构形同虚设。惩戒机构由本院院长、纪检组长作为领导，专门对违法违纪的法官进行审查和处理，对收到的举报信进行调查复核，作出正确的措施。
2、完善法官考核制度和惩戒制度
建立科学的法官业绩考评制度，对于促进法官正确履行职责，积极发挥自己的聪明才智，具有深刻的意义。要完善法官业绩评价制度，要先从量化细化考核指标，增强考核标准的针对性开始。要改变法官考评形同虚设、流于形式的弊端，必须严格将考试指标、考核方式、考核原则等内容细化、量化。司法改革之后分为法官、法官助理、司法行政人员，法官业绩考评主要针对改革后的法官进行考评，对法官助理也进行一定的考评。
细化法官惩戒测程序规定。法官惩戒制度功能的发挥有赖于严密可操作性的强的程序制度，程序包括被惩戒人的答辩、陈述、论辩、申诉等权利。
3、健全考核和惩戒结果运用机制
“管理学上认为绩效考核的目的主要有：员工任用的依据、员工调配和升降的依据、确定薪酬的依据、激励员工、改善整体绩效等。”【3】在科学的考评制度下，如果不能把考核结果运用到工作中，必将又走回到考核走过场，流于形式的怪圈，考核结果的充分利用是确保实现考评目的实现的重要因素。对于考核出的结果应当公开透明，让所有人都可以监督，可以放到本院的网页上，接受广大人民的监督。这样公开也能督促对考评结果的执行，同时也借此对存在问题的法官进行教育。另外考评结果要充分的与法官的奖惩、晋升、工资挂钩，这是最实际的考核结果转化。可以建立法官业绩档案，将来作为法官遴选、晋级的重要依据。
4、健全完善奖罚制度
在奖罚措施上要做到奖罚分明，在奖励方式上应当从“精神奖励”为主转为“精神奖励和物质奖励并重”的理念转变，在处罚上，可以增加罚款、批评、强迫退休等方式。区分违法违纪行为的严重程度，根据不同类型和情节区别采用，以使得被惩戒这承担的责任与过错相当，设定不同程度的惩戒措施。注重日常考评的提升效能。考评不是目的，只是手段。考评办公室要做好考评日常工作，及时发现队伍管理中存在的缺陷，以便采取有针对性的措施,进一步提高队伍管理的水平和效益。对于每月考评数据排位倒数的法官，考评办公室不能直接以成绩论处，而是分析排名靠后的原因，是否存在客观的其他原因导致，如果是主观原因造成，应由院领导或者部门负责人对法官的层层约谈机制，及时沟通交流，并限期提出整改措施和提升方案，力求实效。
5、建立合理的法官工资制度
《法官法》对法官的工资制定了特殊的规定，法官享有国家规定的审判津贴，但多年来，法官的管理体制一直行政化，法官的工资标准也实行行政机关公务员的标准。法官与付出不成正比，工资过低导致法官得不到激励，特别是这几年新提拔的法官，法官津贴都没有得到落实，相比之下，有些法官能领到津贴，有些法官不得领，心理容易造成不平衡。我国应当学英国、美国等这些发达国家，以高额的薪金留住人才，而中国目前法官辞职流失严重，主要是由于法官的待遇与其承受的压力不成正比，与付出的心血不能形成正比。好多发达地区，一个法官一年要审理几百件案件，这些法官常年处于“白加黑”、“五加二”的工作模式中，压力可想而知，因此法官的工资如果不大幅提高，法官队伍的稳定性将难以保障。
6、适当弱化考评机制中产生的数字的重要性
数字化的考核容易产生片面的考评，有些案件虽然法律关系上并不复杂，但是其中却有许多棘手的的难以解决的问题，需要耗费法官很多的心血才能完成案件的处理，此时，数字上的考评就不能完整的客观的体现法官所付出的努力，原有的考评制度多以数字说话，导致法官办案的过程中，想尽办法让数字好看，“对法官的审判能力以及相应的审判质量和效率的考核是一个综合评价问题，很难用一个量化的标准加以衡量”【4】 ，因此要从唯数字说话的考评方式中走出来，建立一个既以数字为考评依据，又以对法官勤、能、廉为考评目标的考评制度和惩戒制度。
法官是司法改革中的舵手，法官的行为对国家法治的发展和进步意义重大，法官是正义的守护者，法官业绩考评制度有效激发法官的工作积极性，推动工作的发展，法官惩戒制度则是矫正和惩治司法腐败的有效机制，业绩评价制度和惩罚制度是从两个方面着手，均对维护司法独立和司法公正起到重要作用。建立适合我国国情的和适应司法改革的法官业绩评价制度和惩戒制度任重道远，需要我们在实践中不断摸索完善。
注释
【1】李翔，《法院管理模式创新视角下完善法官激励机制研究》，，于2015年7月2日访问http://cdmd.cnki.com.cn/Article/CDMD-10530-1014163560.htm
【2】李翔，《法院管理模式创新视角下完善法官激励机制研究》，，于2015年7月3日访问http://cdmd.cnki.com.cn/Article/CDMD-10530-1014163560.htm
【3】陈维政：《人力资源管理》，高等教育出版社，2004：94，95.
【4】 程家亮，《审判管理中法官激励机制问题研究》，于2015年7月4日登陆http://www.jsfy.gov.cn/llyj/xslw/2013/09/05171545673.html
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